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Flexibles Arbeiten braucht feste Regeln

12. Juni 2018, von Friedrich Oehlerking (Friedrich Oehlerking ist Journalist und Autor des Werkes Wirtschaftswissen für den Betriebsrat.)

Die schöne Welt im Homeoffice: unabhängig, frei, flexibel. Aus Sicht von Arbeitgebern vielleicht. Anders fühlt sich selbstbestimmte Arbeit dagegen aus Sicht betroffener Arbeitnehmer an. Vor allem fällt das Abschalten nach erledigter Arbeit schwer, wie eine neue Studie jetzt belegt.

Unterschiede zwischen Frau und Mann

Geschäftsführung Betriebsrat. Extrem flexible Arbeitszeiten gehen häufig zulasten der Beschäftigten. Dabei sind die Folgen für Frauen andere als für Männer. Selbstbestimmung klingt gut, ist aber auch eine Einladung zur Selbstausbeutung, wie eine Analyse von Dr. Yvonne Lott für eine neue Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung zeigt. Die Expertin für Arbeitszeiten wollte wissen, welche Zusammenhänge zwischen Arbeitszeitmodellen, Verhalten und Arbeitsbelastungen von Frauen und Männern bestehen.

Sie wertete dafür Angaben von gut 10.000 Personen aus der Haushaltsbefragung Sozio-oekonomisches Panel (SOEP) der Jahre 2011 und 2012 aus. Dabei zeigt sich:

  • Wer im Homeoffice tätig ist, kann abends oft nicht abschalten. Die Wahrscheinlichkeit liegt bei 45 Prozent und damit mehr als doppelt so hoch wie bei Beschäftigten, die nie zu Hause arbeiten. Offenbar verschwimmen die Grenzen zwischen den Lebensbereichen bei dieser Arbeitsweise besonders leicht.
  • Bei völlig selbstbestimmten Arbeitszeiten fällt das Abschalten Männern schwerer als bei festen Zeiten. Die Wahrscheinlichkeit liegt bei 40 Prozent, dass sie abends nicht zur Ruhe kommen, elf Prozentpunkte mehr als bei Männern mit festen Arbeitszeiten. Dies führt die Forscherin darauf zurück, dass gerade Männer dazu neigen, ohne vorgegebene Grenzen übermäßig lange zu arbeiten. Frauen seien hingegen „typischerweise geübtere Grenzgängerinnen“ als Männer, so Lott.
  • Mit selbstbestimmten, aber immer noch geregelten Arbeitszeiten, etwa Gleitzeit, fühlen sich Beschäftigte nicht übermäßig mehr belastet. Sie können zudem besser mit hohem Arbeitsdruck umgehen. Dies gelte aber wiederum nur für Männer.
  • Ein unveränderlicher Arbeitsbeginn und eine feste Feierabendzeit können mit anderen Verpflichtungen kollidieren, etwa wegen Abholzeiten von Kindergärten. Klare Regeln bieten Planungssicherheit. Das verringert Stress.
  • Hoch ist vor allem für Frauen die psychische Belastung bei unvorhersehbaren Arbeitszeiten, die der Arbeitgeber kurzfristig ändert. Unvorhersehbare Dienstzeiten erschweren die Planung des Alltags enorm. Darunter hätten vor allem diejenigen zu leiden, die traditionell den größeren Teil der Haus-, Pflege– und Erziehungsarbeit übernehmen. Besonders ausgeprägt ist der Stress in Kombination mit hohem Arbeitsdruck.

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Deregulierung der Arbeitszeitbestimmungen

Eine weitere Deregulierung der Arbeitszeitbestimmungen wird häufig von Unternehmen häufig gefordert. Dies sieht Lott äußerst kritisch. Neben den negativen Konsequenzen für die Work-Life-Balance verschärfen ihrer Ansicht nach Modelle wie die völlige Arbeitszeitautonomie auch die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern. Die Forscherin spricht vom „Risiko der Traditionalisierung von Partnerschaften“, weil eine Seite – wahrscheinlich meist die Frau – der anderen den „Rücken frei halten“ muss.

Flexibilität bei der Arbeitszeit

Dennoch hält Lott noch mehr Flexibilität bei der Arbeitszeit grundsätzlich für vertretbar. Es müsse klare Regeln geben:

  • zeitliche Obergrenzen,
  • Zeiterfassung,
  • realistische Vorgaben für das Arbeitspensum,
  • genug Personal,
  • Vertretungsregeln.

Grenzmanagement für Beschäftigte und Vorgesetzte

Fortbildungen in Grenzmanagement für Beschäftigte und Vorgesetzte seien ebenso notwendig wie verlässliche Schichtpläne und eine Sensibilisierung aller Beteiligten für die geschlechtsspezifischen Folgen flexibler Arbeitsarrangements. Wenn diese Voraussetzungen nicht nur im Betrieb, sondern auch beim mobilen Arbeiten oder im Homeoffice gegeben sind, könnten durchaus neue Spielräume für selbstorganisiertes Arbeiten geschaffen werden – zum Beispiel durch ein Recht auf Homeoffice. Das aber sei bislang ein Privileg einzelner Beschäftigtengruppen und vielen Arbeitnehmerinnen nicht gestattet.

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